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Retos de la Capacitación en México en el siglo XXI ¿Cambio o transformación?
H. Patricia Zurita Gutiérrez
Patricia Zurita Gutiérrez[1]
Pensar es fácil; actuar, difícil;
transformar los pensamientos en actos
es lo más difícil.
Johann Wolfgang Von Goethe
La COVID-19 ha provocado cambios no solo para las personas, sino también para las organizaciones sin importar el sector o giro al que pertenezcan. El impacto de la COVID-19 ya se está haciendo notar en los mercados laborales alrededor del mundo. Un gran porcentaje de las grandes, medianas y pequeñas empresas han tenido tanto estragos como pérdidas y están reestructurándose en todos los sentidos: en sus horarios, en la comunicación entre líderes y colaboradores, en sus finanzas, en sus formas de administrar, de trabajar, en sus organigramas por pérdidas o creación de nuevos puestos de trabajo, etc. Los impactos directos pueden dar lugar a otros efectos a corto y mediano plazo que podrían resultar igual de lamentables a largo plazo, por ejemplo: la fragilidad de la salud mental en el trabajo, la permanencia en el mismo (pérdida masiva, total o parcial de puestos de trabajo), la pérdida de productividad, la falta de capacitación asociada a los períodos prolongados de desempleo y/o la disminución de ésta.
Hoy, las empresas en México están inmersas en un proceso de cambio continuo y acelerado por cuestiones políticas y económicas propias del país, además de lo que la crisis sanitaria de la COVID-19 ha traído consigo. En este escrito, nos ubicaremos exclusivamente en los cambios que están teniendo las organizaciones en el rubro de la capacitación laboral.
El mundo en el que trabajamos y trabajaremos está cambiando marcadamente y, como resultado, trabajadores, emprendedores y empresas tendrán que adaptarse.[2] En ese sentido, se observa que están adaptando los procesos de capacitación a su personal.
Las nuevas condiciones exigen organizaciones capaces de desarrollar, en sí mismas, los elementos de cambio que les permitan enfrentar la exigencia de una adaptación permanente a un medio externo siempre en rápida transformación.[3]
«La crisis por la COVID-19 ha modificado la realidad: ahora, actividades como el teletrabajo, el aprendizaje virtual o las experiencias online son parte de la cotidianidad. Ante este escenario, la capacitación profesional y personal en ambientes virtuales versus presenciales se debate cuál es la mejor opción».
Para continuar, es importante hacer la diferencia entre cambio y transformación, ya que estos términos se manejan de forma indistinta o como sinónimos. El cambio es una palabra cotidiana, frecuente y, sin embargo, en ocasiones no queda claro su verdadero alcance y significado. Cambio denota la acción o transición de un estado inicial a otro diferente, según se refiera a un individuo, objeto o situación. También puede referirse a la acción de sustituir o reemplazar algo.
Watzlawick[4] plantea dos formas de cambio desde la perspectiva sistémica a las que nombra como cambio de primer orden y cambio de segundo orden. En el cambio de primer orden, los parámetros individuales del sistema varían de manera continua, pero la estructura del sistema no se altera. El sistema permanece sin modificar. Se equilibran las desviaciones para mantener el sistema a un nivel constante. En el cambio de segundo orden, el sistema cambia cualitativamente y de manera discontinua. Se producen cambios en el conjunto de reglas que rigen la estructura o el orden interno. La aparición de éstos modifica el sistema mismo y, a partir de ahí, se inicia el desarrollo de nuevas estructuras. El cambio de segundo orden supone un cambio de realidad, un cambio de tipo de cambio. Para entender estas diferencias, se plantea el siguiente ejemplo: «una persona que tiene una pesadilla, puede hacer muchas cosas dentro de la pesadilla: correr, esconderse, gritar, etc., pero ningún cambio de uno de estos comportamientos podrá finalizar la pesadilla». A este tipo de cambio se lo denomina cambio de primer orden. La única forma de terminar con la pesadilla, supone un cambio del soñar: el despertar; esto es un cambio de segundo orden.[5]
El fenómeno ‘más de lo mismo’ es un buen ejemplo de cambio de primer orden. Consiste en aplicar reiteradamente la misma forma de solución, a pesar de no obtener los resultados que se desean, en vez de cuestionarse la conducta que uno aplica para la solución del problema. La persona parte de la premisa mental de que esa conducta es la correcta y la justificación que se da al hecho de no obtener el resultado deseable es que ‘no la aplica con la suficiente intensidad’. Como contrapartida, el cambio de segundo orden propone ir más allá de lo que siempre se ha hecho y hacer algo de manera diferente.
El cambio de segundo orden es un metacambio, un cambio del cambio, es una innovación,[6] el ir “más allá de”, el de transformar. En entornos complejos, los que cambian no hacen más que adaptarse, los que se transforman se anticipan. En estos momentos de crisis sanitaria, surge la pregunta de si necesitamos cambio de primer orden o de segundo orden. Lo segundo es lo que necesitamos en estos momentos, es decir, transformar.
En el tenor de este artículo: Retos de la Capacitación en México en el siglo XXI ¿cambio o transformación? ¿Qué necesitan las empresas?, ¿qué requiere el profesional de la pedagogía, dedicado a la capacitación laboral? En este contexto, frente a un futuro incierto en donde muchos trabajadores y emprendedores tendrán que adaptarse, actualizarse y “re-equiparse” para poder volver al mercado laboral, algunas empresas piensan que el reto está en promover la formación en habilidades transversales que permitan “transferabilidad” entre empleos en este contexto de incertidumbre. Así, la intermediación laboral con preparación para el trabajo es imprescindible. De la misma manera, el coaching y la mentoría cobran mucha más preponderancia para ayudar a las personas a identificar y navegar opciones de aprendizaje y laborales. Estos incluyen oportunidades de perfeccionamiento, competencias tecnológicas y certificación de habilidades para poder vivir dignamente del trabajo. Claro está que atender la crisis sanitaria es una prioridad inmediata, pero, al mismo tiempo, es necesario equipar a quienes han perdido o perderán sus empleos con las habilidades que necesitan para poder reinsertarse en el mercado laboral.[7]
Otras posturas apuestan a que el reto está en la migración de capacitación presencial a capacitación a distancia en ambientes virtuales de aprendizaje; a e-learning; o a capacitación on-line. Si bien es cierto esto, ya era un hecho que la capacitación a distancia había ganado terreno, la pandemia ha impulsado este incremento.
En la actualidad, hablar de capacitación en línea resulta común en los sistemas educativos no formales como el empresarial; en éste, de manera particular, ha resultado muy conveniente, sobre todo para disminuir los costos a largo plazo e implementar programas que se administren de manera automatizada.[8]
Hall, Watkins y Ercal[9] prevén que la capacitación en línea apunta a su prevalencia y crecimiento exponencial en el aprendizaje permanente y en la formación laboral, debido en gran medida a que se ha demostrado que la instrucción en línea puede ser tan eficaz como la presencial, que promueve la colaboración y el aprendizaje activo y aumenta el rendimiento de los participantes.[10]
En estos momentos, esta modalidad de capacitación representa una opción viable para hacer frente a la demanda de formación e instrucción en la sociedad del conocimiento en que vivimos. Su efectividad permitirá que las empresas u organizaciones cuenten con una modalidad práctica de instrucción que les permita reducir los gastos de formación, incrementar la productividad de los trabajadores, mejorar su desempeño, diversificar y masificar la oferta educativa y fomentar la creación de comunidades virtuales de aprendizaje y de expertos, todo ello en beneficio de la economía de un área geográfica determinada.[11]
La crisis por la COVID-19 ha modificado la realidad: ahora, actividades como el teletrabajo, el aprendizaje virtual o las experiencias online son parte de la cotidianidad. Ante este escenario, la capacitación profesional y personal en ambientes virtuales versus presenciales se debate cuál es la mejor opción.
Es un hecho que las empresas están cambiando sus formas de trabajar y, por ende, de capacitar. Esto representa nuevos desafíos para las y los pedagogos frente al surgimiento de la pandemia, no sólo de los cambios de presencial a virtual, sino en resignificar el sentido de la capacitación laboral y el campo de trabajo en esta área.
El tema de la capacitación está presente en la mayoría de las agendas nacionales e internacionales. Sin embargo, en los países en desarrollo, la mayoría tiende a ver la capacitación como un gasto y no como una inversión. Cierto es que, a nivel del discurso, se puede observar lo contrario.
La importancia de la capacitación ha sido reconocida largamente e incorporada a cualquier intervención que se relacione con la modernización u otros conceptos. A pesar de esto, en la práctica, los recursos que las empresas y organizaciones destinan a los programas de capacitación siguen estando muy lejos de lo que sería conveniente. La razón es obvia: los resultados de la capacitación no se pueden observar de manera inmediata; más aún, es difícil evaluarlos “objetivamente” dado que su resultado final, que es el cambio conductual, también es el resultado de otras muchas variables que entran en juego. En muchos casos, la capacitación permite generar condiciones que, a su vez, son las que dan origen a esos cambios. Sin embargo, para quienes toman las decisiones, no resulta fácil percibir esa relación y, por lo tanto, frecuentemente no se dan cuenta del rol que pudo haber jugado la capacitación.[12]
Las organizaciones necesitan habilitarse para que puedan renovarse y adaptarse a los nuevos requerimientos del trabajo derivados de esta crisis sanitaria, sin embargo, una vez más, los presupuestos, proyectos han sido cancelados o reducidos. A partir de las experiencias que viven en estos momentos las pedagogas y los pedagogos en el ámbito de la capacitación, se puedo decir que el entorno de este campo laboral es poco armónico y está en cambios constantes, lo que está haciendo que muchos profesionistas dedicados a este campo estén perdiendo sentido de su labor profesional y laboral o tomen resoluciones de supervivencia, al depender de las decisiones y rumbo de las Organizaciones, acatando y respetando las mismas sin protestar. Es aquí, en donde este artículo invita a hacernos un alto y preguntarnos ¿cuál es el nuevo panorama que tienen los pedagogos/as que nos dedicamos al área de capacitación?, ¿cuáles son nuestros retos?, ¿transformarnos?, ¿cómo?
Para hacer transformaciones es necesario conocer cómo opera la realidad y, en este sentido, nos referimos a la realidad de las Organizaciones, si es necesario entender el contexto político, económico, social, que están viviendo en este momento, pero con una postura crítica que nos permita tomar mejores decisiones.
Antes de hablar de las Organizaciones y de lo que les sucede, es vital, tener en estos momentos un dominio personal. Entendiendo a ésta como la competencia para clarificar y profundizar la visión personal, para captar más claramente la realidad, para ver las relaciones y las estructuras más que los acontecimientos aislados.[13]
Es cierto que el trabajo, en el sentido de obtener un ingreso remunerado, pero también el de realizar aportaciones en beneficio de la sociedad, nos preocupa, sin embargo, un dominio personal permite tomar mejores decisiones y, sobre todo, no perder el sentido de nuestra identidad profesional.
Por otra parte, necesitamos resignificar la capacitación como una tarea inaplazable para que se constituya, efectivamente, en el eje del desarrollo, como una herramienta que ayude a la transformación, esto es, pensando al ser humano de hoy desde mañana, para potencializarlo y hacerlo capaz de vivir en el mundo, el mundo que le ha tocado. El que está viviendo ahorita.
Una capacitación pensada en el desarrollo de las tres capacidades básicas señaladas por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)[14] la capacidad de innovación, esto es, la imaginación y la creatividad; la capacidad de adaptación, es decir, la adecuación rápida a los cambios; y la capacidad de aprendizaje, que es la aprehensión continua y sistemática de nuevos conocimientos.[15]
Cuando un adulto se capacita, lo hace, fundamentalmente, para mejorar sus prácticas de trabajo; y trabajo es transformación de la realidad. Cuando un adulto se capacita lo hace para modificar la relación que él tiene con su quehacer, con las herramientas técnicas que utiliza y con las personas con las cuales se relaciona en ese quehacer. De tal manera que aquí hablamos de un aprender para transformar.[16]
En definitiva, se trata de transformar la capacitación en una forma de intervención organizacional. Esto significa que lo que podemos esperar de la función de capacitación es que su objetivo real sea el de lograr que, al capacitar, “pasen cosas”, tanto a nivel de las personas, como de la organización. Sólo entendiéndola así, podemos aspirar a diseñar una capacitación que se transforme efectivamente en una herramienta de transformación organizacional.[17]
Como tal, la capacitación debiera plantearse objetivos a dos niveles: el de la organización y el de las personas. Es ahí donde, como profesionales de la pedagogía, debemos recordar nuestra esencia. El carácter humanístico y social, tanto de la universidad como de la propia formación del pedagogo, nos obligan a reconocer que nuestra formación, además de atender a los requerimientos del mercado laboral, deberá atender los problemas educativos de grupos que lo requieran, en este caso, las personas adultas que laboran en las organizaciones.
La pedagogía cuenta con un objeto de estudio (educabilidad del ser) común a otras disciplinas de las ciencias sociales. El objeto de la pedagogía, entonces, atiende a la dimensión humana en el desarrollo del ser.[18] En este sentido, debemos orientar la capacitación con un sentido humanístico, atendiendo a la dimensión humana en el desarrollo del ser de las personas adultas en situaciones de aprendizaje en un contexto laboral.
«Debemos llegar a un cambio más profundo donde la apertura al sector empresarial sea más amplia y la pedagogía laboral no sólo quede en una salida profesional, sino que además se oriente contemplando la empresa como un medio para mejorar la sociedad».
Los profesionales de la pedagogía tienen potencial para encargarse de gestionar y diseñar contenidos formativos para el talento de una empresa y también impartirlos. Para que el perfil del pedagogo o pedagoga sea valorado en las organizaciones, es necesario que los propios profesionales de este campo tengan claras sus competencias y su capacidad de aprendizaje, sin importar si el reto está en promover la formación en habilidades transversales o si el reto está en la migración de capacitación presencial a capacitación a distancia en ambientes virtuales de aprendizaje, como es el caso del e-learning o a capacitación on-line.
Nuestro reto es el ser humano, el trabajador de esas empresas que requiere conocimientos, habilidades o actitudes para su puesto de trabajo. Adultos formados por sentimientos, actitudes personales y valores individuales: que opinan, que creen, que sienten, que piensan sobre su trabajo, sobre su función, sobre la empresa, sobre su organización, estructura o estilo de trabajo, sobre su futuro profesional, sobre el futuro de la propia organización.[19] Atender y entender esos escenarios del adulto, en ambientes de aprendizaje, sin importar el medio, sino el cómo. No se trata de cambiar por ejemplo de presencial a virtual, se trata de transformar nuevos escenarios de aprendizaje.
La pedagogía, como disciplina, estudia al hombre en “situación educativa”, entendiendo que el hombre es un ser cuya existencia se caracteriza por la producción práctica de la realidad socio-histórica, por ello se abre el acceso tanto al hombre y a su comprensión como a la naturaleza, al conocimiento y al dominio de ella.[20]
En esta línea cabe recordar que la pedagogía laboral parte de la educación permanente como referente y, más concretamente, de su ámbito no formal, dirigido a la preparación continua y diversificada de la persona ante situaciones de cambio. Gore[21] menciona que la capacitación es potencialmente «un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia, el trabajo) a estas necesidades». Así, la capacitación puede funcionar como un instrumento de los procesos de cambio, asumir un rol activo y contribuir para que los objetivos de la transformación se logren y perduren en el tiempo.[22]
En numerosas ocasiones, pedagogía y formación en empresas han discurrido por caminos separados, repercutiendo, en ocasiones, en la calidad y la efectividad de las acciones formativas.[23] Debemos llegar a un cambio más profundo donde la apertura al sector empresarial sea más amplia y la pedagogía laboral no sólo quede en una salida profesional, sino que además se oriente contemplando la empresa como un medio para mejorar la sociedad.[24]
Los pedagogos y pedagogas del Colegio de Pedagogía de la Facultad de Filosofía y letras de la Universidad Nacional Autónoma de México tenemos los conocimientos, habilidades y actitudes, como son la responsabilidad y compromiso con la educación, así como la sensibilidad hacia los problemas educativos y sociales que buscan el bienestar común,[25] para enfrentar los retos educativos que se nos presenten en el siglo XXI. La capacitación laboral, como campo de trabajo, está teniendo replanteamientos y debemos prestar atención a éstos. Es el momento de que la pedagogía y formación en empresas puedan converger sus caminos hacía objetivos más equilibrados en pro de rutas de formación y transformación y no sólo cambios de primer orden.
Sin desestructurar nuestra esencia pedagógica que es la educación del ser humano, debemos apostar a la transformación de nuestras prácticas pedagógicas en el ámbito de la capacitación laboral. En cualquier ámbito de nuestro quehacer, el punto de quiebre es, hoy en día, plantearse los verdaderos desafíos. Y esos desafíos tienen que ver con la necesidad de encontrar las claves que nos permitan, por un lado, conducir esos cambios —que hoy parecen sobrepasarnos— hacia fines que nosotros definamos como deseables y, por otro lado, realizarlos de manera tal que no presionen perversamente las estructuras psicológicas y sociales que permiten a las personas enfrentarlos de manera efectiva y saludable. La formación de personas es un ámbito relevante en este cuadro de cambios y desafíos. Sin embargo, debemos replantearnos los fines, contenidos y métodos de los procesos de enseñanza-aprendizaje.[26]
Reinventar los fines, lograr que ellos precedan y determinen los medios es, entonces, crucial. Para ello, tenemos que salirnos de una concepción de la formación que la hace sinónimo de asimilación de saberes, de procedimientos y de valores absolutos. Debemos diseñar metodologías de enseñanza donde lo fundamental sea el desarrollo del espíritu crítico y de la creatividad, sistemas de aprendizaje cuya virtud esencial sea la imaginación[27] para lograr cambios profundos.
Reflexiones Finales
La capacitación laboral planteada ante la nueva realidad y los desafíos educativos del S. XXI, debe buscar las estrategias no sólo para la contribución de las organizaciones y del mercado laboral, sino para la contribución de nuestra labor pedagógica para el aprendizaje de los adultos. Esto debe hacerse a partir del objeto de estudio de la Pedagogía, de nuestros conocimientos, habilidades y actitudes que nos da el perfil de egreso del Colegio de Pedagogía de la Facultad de Filosofía y Letras. Es decir, consolidar los propios saberes y prácticas desde la esencia de la pedagogía y, desde ahí, cambiar de adentro hacia afuera para transformar los pensamientos en actos.
Notas
[1]Licenciada en Pedagogía por la Facultad de Filosofía y Letras, UNAM. Profesora de asignatura desde 1989. Experiencia laboral en el área de capacitación de 35 años. Directora y fundadora desde 2007 de Concenzu Consultores en Formación S.A de C.V. Correo electrónico: hildazurita@filos.unam.mx
[2]Cf. G. Aguerrevere. Frente a COVID-19, desarrollar nuevas habilidades es más importante que nunca. 2020, [en línea] <https://blogs.iadb.org/trabajo/es/frente-a-covid-19-desarrollar-nuevas-habilidades-es-mas-importante-que-nunca/>. [Consulta: 14 de noviembre de 2020.] Párr. 1.
[3]Cf. Sescovich Rojas. El papel de la capacitación en la gestión del cambio y del conocimiento. Bases para las organizaciones públicas que aprenden. 2003, [en línea] <http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Igwadw0BmTwJ:siare.clad.org/fulltext/0045900.pdf+&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=mx>. [Consulta: 14 de noviembre de 2020.]
[4]Cf. Watzlawick citado En Heinz, M. La capacitación como recurso dinamizador del cambio organizacional. Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas. Escuela de Estudios de Posgrado. Buenos Aires, 2007, [en línea] <http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-0206_HeinzMJ.pdf> [Consulta: 14 de noviembre de 2020.]
[5]Idem.
[6]Cf. M. Heinz. Op. cit. p. 6.
[7]Cf. G. Aguerrevere. Op. cit. Párr. 10.
[8]Cf. C. Ortega Barba. Internet en Educación Superior. 2015, [en línea] <http://www.scielo.org.mx/pdf/resu/v44n175/v44n175a9.pdf> [Consulta: 6 de diciembre de 2020.] p. 181.
[9]Cf. Watkins y Ercal citado En Velásquez Durán, A. et al. Capacitación en línea de RRHH en el sector privado y público en Latinoamérica: casos de éxito. 2015, [en línea] <https://www.uv.mx/personal/iesquivel/files/2015/02/CapacitacionLaboralEnLinea.pdf> [Consulta: 6 de diciembre de 2020.]
[10]Ibid., p. 12.
[11]Ibid., pp.12-13.
[12]Cf. Sescovich Rojas. Op. cit. p. 67.
[13]Cf. M. Heinz. Op. cit. p. 34.
[14]Cf. J. Pirela Morillo y T. Peña Vera. Nuevos desafíos para la formación del profesional de la información frente al surgimiento de la cibersociedad: un enfoque de competencias. 2005, [en línea] <http://rev-ib.unam.mx/ib/index.php/ib/article/view/4071/51631> [Consulta: 15 de noviembre de 2020.]
[15]Ibid., p. 121.
[16]Cf. Sescovich Rojas. Op. cit. p. 15.
[17]Ibid. pp. 16-17.
[18]Cf. R. Ávila Santana. Intervención pedagógica, campo profesional e identidad pedagógica. 2012, [en línea] <www.revistas.unam.mx> [Consulta: 22 de octubre de 2020.] Pp. 66-67.
[19]Cf. M. González Rivero. Capacitación para el cambio. 2008, [en línea] <http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352008000400002> [Consulta: 20 de noviembre de 2020.] Pp. 2-3.
[20]Cf. R. Ávila Santana. Op. Cit. p. 66.
[21]Cf. Gore citado en M. Heinz, Op. Cit.
[22]Ibid., p. 4.
[23]Cf. P. Sánchez Morales. El papel de la pedagogía en la formación empresarial. 2014, [en línea] <http://institucional.us.es/revistas/cuestiones/23/Mis_1.pdf> [Consulta: 21 de noviembre 2020.] P. 91.
[24]Ibid., p. 93.
[25]Cf. U.N.A.M. Proyecto de modificación del plan y los programas de estudio de la Licenciatura en Pedagogía (Fundamentación). 2007, [en línea] <https://1library.co/document/lq59rlrz-proyecto-modificacion-plan-programas-estudio-licenciatura-pedagogia-fundamentacion.html> [Consulta: 6 de diciembre de 2020.] p. 9.
[26]Cf. Sescovich Rojas. Op. Cit. p. 10.
[27]Idem.
Referencias
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